Työsuhteen päättäminen on aika ikävää. Se sisältää myös muutamia yksityiskohtia, joiden unohtaminen voi käydä todella kalliiksi. Tiesitkö, että myös ”koeaika” ei riitä irtisanomisperusteeksi?

Vaikka rekrytointiin panostaisi kaikkensa ja testaisi jokaisen uuden työntekijän osaamisen mahdollisimman tarkasti, etukäteen niin välillä työyhteisöön pääsee silti luikertelemaan myrkkykäärme tai puussa roikkuva laiskiainen.

Molemmat ihmistyypit ovat työyhteisölle hyvin tuhoisia. Negatiiviset käyttäymismallit leviävät kulovalkean lailla. Pian käsissäsi on jatkuvasti kasvava laiskiaisten yhdyskunta. Jopa aiemmin ahkerat työläismuurahaiset saattavat kokea metamorfoosin maailman hitaimmaksi puueliöksi. Kun huomaat ensimmäisten työntekijöiden tyhjän tuijotuksen ja suupielestä valuvan kuolan, on aika ryhtyä toimeen!

Työpaikan kulttuuria ja ilmapiiriä myrkyttävistä työntekijöistä on parempi päästä mahdollisimman nopeasti eroon.

Noh, oikeasti työntekijän irtisanominen on aina ikävää. Yksikään yrittäjä ei nauti potkujen antamisesta, mutta toisaalta se on päätös, jonka lykkääminen vain pahentaa tilannetta entisestään.

Työntekijän irtisanominen koeajalla on helppoa

Vuoden 2017 alusta lähtien on koeajan pituus on ollut 6 kk. Koeajan tarkoituksena on antaa sekä työntekijälle, että työnantajalle mahdollisuus todentaa, että työtehtävät ja työpanos vastaavat sitä, mitä työsopimuksessa on yhdessä sovittu. Soveltuuko työntekijä työhön ja vastaako työnkuva sitä mitä on luvattu. Sama työnimike voi eri yrityksissä tarkoittaa täysin eri asioita, joten koeajalle on selkeä tarve.

Puolen vuoden aikana yleensä näkee millainen työntekijä on.

Käytännön tasolla koeaika tarkoittaa sitä, että sekä työntekijällä, että työntantajalla on mahdollisuus lopettaa työsuhde ilman irtisanomisaikaa. Näin ollen työsuhde päättyy siis välittömästi, kun asia on annettu tiedoksi.

Työntekijän irtisanominen koeajalla on varsin helppoa. Työntekijälle tulee vain ilmoittaa, mielellään kirjallisesti, että hänet on irtisanottu, kertoa irtisanomisen syy, sekä järjestää työntekijän kuuleminen. Tähän liittyy kuitenkin muutamia kriittisiä yksityiskohtia joissa voidaan mennä metsään.

Työntekijää ei voi irtisanoa ilman syytä – ei edes koeajalla

Sosiaalisessa mediassa ja keskustelufoorumeilla näkee jatkuvasti väitteitä siitä, että työntekijän voi irtisanoa koeajalla ilman erillistä syytä. Tämä ei pidä paikkaansa.

Työsopimuslaissa lukee seuraavaa:

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Työntekijälle on aina ilmoitettava irtisanomisen syy. Työntekijä voi aivan samalla tavalla riitauttaa koeaikapurun, kuin tavallisenkin irtisanomisen, jos hän epäilee irtisanomisen syyn olevan epäasiallinen.

Epäasiallisia syitä työsuhteen irtisanomiseen ovat esimerkiksi:

  • Työntekijän valinta luottamusmieheksi
  • Työntekijän raskaus
  • Työntekijän ikä
  • Työntekijän etninen alkuperä
  • Työntekijän seksuaalinen suuntautuminen
  • Poliittinen toiminta tai AY-toiminta
  • Henkilökohtaiset mielipiteet
  • Uskonnolliset seikat
  • Perhesuhteet
  • Tuotannolliset ja taloudelliset syyt
  • Muut vastaavat asiat

Käytännössä työntekijän on itse pystyttävä näytettävä toteen, että irtisanomisen peruste on ollut epäasiallinen tai syrjivä. Poikkeuksena tähän on työntekijän raskaus.

Raskaana olevan työntekijän irtisanominen koeajalla

Raskaana olevan työntekijän koeajalla tapahtuneen työsopimuksen purkamisen katsotaan lähtökohtaisesti aina johtuneen työntekijän raskaudesta ja olevan näin laiton irtisanominen. Työnantajan on pystyttävän pitävästi osoittamaan, että koeaikapurun syy on jokin muu kuin raskaus.

Lähtökohtaisesti raskaana olevan työntekijän irtisanominen koeajalla on aina laitonta.

Millä perusteella koeaikapurun voi tehdä?

Kuten aiemmin kirjoituksessa on käynyt ilmi, myös koeajalla tehtyyn irtisanomiseen on aina annettava perustelu. Irtisanomisen syyksi ei siis kelpaa ”koeaika”. Käypiä syitä ovat mm. seuraavat:

  • Työn heikot tulokset tai työn heikko laatu
  • Jatkuvat myöhästelyt töistä
  • Jatkuvat poissaolot työpaikalta
  • Työntekijän yleinen sopimattomuus työhön
  • Työntekijän sopimattomuus työyhteisöön
  • Työtehtävien laiminlyönti
  • Työntekijän puutteellinen ammattitaito
  • Sopimaton käytös
  • Rikollinen toiminta
  • Pitkäaikainen sairastuminen

Kannatta kuitenkin huomata, että jokaisesta näistä syystä tulisi olla selkeät todisteet. Useimmiten myös työntekijälle tulisi etukäteen tuoda ilmi, että hänen käytöksessään on ollut ongelmia. Työntekijää tulisi esimerkiksi huomauttaa jatkuvasta myöhästelystä ennen koeaikapurkua.

Irtisanomista suunniteltaessa työnantajan kannattaa aina varautua mahdolliseen irtisanomsen riitauttamiseen ja oikeudenkäyntiin. Tämä tarkoittaa sitä, että asiat kannattaa dokumentoida mahdollisimman tarkasti kirjallisesti. Esimerkiksi jatkuvasta myöhästelystä olisi hyvä toimittaa kirjallinen huomautus vaikka sähköpostiin. Jos tämän jälkeen myöhästely edelleen jatkuu, voidaan työntekijä irtisanoa tällä perusteella.

Yleisimmin käytetty syy koeaikapurkuun on työntekijän sopimattomuus työhön ja työyhteisöön. Tämä on perustelu johon on käytännössä mahdotonta väittää vastaan, koska kyse on varsin subjektiivisesta asiasta.

Näin irtisanot työntekijän koeajalla oikein

Jokainen irtisanominen kannattaa tehdä niin, että jos joutuisit oikeuteen, sinulla olisi esittää vedenpitävät todisteet. Kannattaakin siis lähteä siitä, että ammattiliitto tulee haastamaan yrityksenne oikeuteen laittomasta irtisanomisesta. Jos lähtee liikkeelle tästä ajatuksesta, päätyy tekemään asiat viimeisen päälle oikein.

Tässä lyhyt ohjeistus miten toimia:

  1. Varmista että irtisanomiseen on lailliset perusteet (esimerkiksi sopimattomuus työhön ja työyhteisöön)
  2. Varmista että sinulla on kirjallisia todisteita, joissa huomautat irtisanomisen perusteena olevasta asiasta (esimerkiksi sähköposti)
  3. Ilmoita työsuhteen päättämisestä työntekijälle ja tarjoa mahdollisuus kuulemiseen
  4. Työntekijä voi saapua kuulemiseen asianajajan kanssa

Kohdassa kaksi kuvattu kirjallisten todisteiden kerääminen ei ole pakollista, jos irtisanomisen syynä on esimerkiksi yleinen sopimattomuus työhön. Kirjalliset todisteet kuitenkin takaavat sen, että riitatilanteessa tilanteesi on turvattu.

Ilmoita työsuhteen päättymisestä kirjallisesti

Työsuhteen päättymisestä on hyvä ilmoittaa kirjallisesti, sillä tällöin asiasta on selkeä dokumentti, sekä aika jolloin työsuhde on irtisanottu. Työntekijällä on myös oikeus saada tietää työsuhteen päättymisen perusteet kirjallisesti, joten helpointa on toimittaa nämä saman tien. Työsuojeluhallinnon verkkopalvelusta löydät kätevän lomakkeen, jota voit käyttää työsuhteen päättämisessä.

Lisätietoa:

Työsopimuslaki – Koeaika: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L1P4