Henkilökunnan palkkaaminen

Onnistuneet rekrytoinnit ovat tärkeitä uuden yrityksen perustamisvaiheessa. Sitoutuneet, osaavat ja motivoituneet työntekijät tukevat yrittäjää pääsemään haastavasta alkuvaiheesta yli. Mutta rekrytoinnin lisäksi henkilökunnan palkkaaminen sisältää muitakin aiheita, joista on hyvä olla tietoinen.

Työntekijän löytäminen TE-toimiston kautta

TE-toimisto voi auttaa sinua löytämään oikean osaajan yritykseesi. Kun ilmoitat avoimesta roolista TE-palveluille, he julkaisevat sen sopimissanne kanavissa. TE-toimisto neuvoo sinua niissä asioissa, jotka liittyvät työpaikan täyttämiseen. He etsivät sopivia ehdokkaita ja toimivat esittelijänä. TE-palvelut voivat myös kouluttaa työntekijöitä suoraan tarpeisiisi. Kansainvälisiä paikkoja välitetään EU-komission perustaman EURES-palvelun kautta. Voit halutessasi myös järjestää rekrytointitilaisuuksia TE-toimistoissa.

Työntekijän palkkaaminen suhteilla eli ns. piilotyöpaikat

Henkilöstön palkkaaminen on useasti etenkin pienille yrityksille suuri satsaus ja samalla myös iso riski. On ymmärrettävää, että yrittäjä pyrkii varmistamaan työntekijän sopivuuden yritykseen, tiimiin, yrityksen arvoihin ja kulttuuriin. Usein työpaikat menevät tuttujen tutuille, joiden taustoista on luontevaa ottaa selvää epävirallisia kanavia pitkin. Jos palkkaat henkilöstöä yritykseesi suhteilla, on kuitenkin tärkeää että et syyllisty lain määrittelemään syrjintään. Syrjinnästä työhönottotilanteissa ollaan säädetty EU-tasolla asti. Tämän artikkelin lopusta löydät tarkempia tietoja siitä, mitä asioita sinun pitää huomioida palkkauspäätöstä tehdessäsi.

Henkilöstön palkkaaminen rekrytointitoimiston tai head hunterin kautta

Rekrytointitoimistot ovat ulkoistettuja kumppaneita, joiden tehtävä on auttaa sinua täyttämään yrityksesi rooleja. Heiltä löytyy verkosto osaajia, jotka ovat mahdollisesti tyytyväisiä sen hetkisiin haasteisiinsa mutta jos mielenkiintoinen rooli aukeaa, heille saa ilmoittaa paikasta. Rekrytointitoimistot toimivat eri veloitusperusteilla – jotkut veloittavat toimeksiantopalkkion heti kalkkiviivoilla, toiset rekrytoijat taas veloittavat tietyn prosenttiosuuden palkatuksi tulleen kandidaatin vuosipalkasta.

Head huntereita käytetään etenkin haastavien roolien täyttämiseen. Rekrytointipalveluiden käyttäminen on nykyään etenkin teknologiasektorilla, mutta kilpailun kiristyessä head hunterit leviävät yhä useammalle sektorille. Näille rooleille yhteistä on se, että markkinoilla ei juuri ole osaajia vapaana, vaan vallitsee työntekijän markkinat. Samassa kaupungissa saattaa olla yhtä työnhakijaa kohti kymmeniä yrityksiä, jotka ovat valmiita palkkaamaan tämän kyseisen henkilön töihin.

Ulkoistetun rekrytoijan tehtävä on ylläpitää kandidaattiverkostoa ja lähestyä yrityksesi puolesta sopivia osaajia. Rekrytoija järjestää haastattelut ja tukee sopimusneuvotteluissa. Jotkut head hunterit neuvottelevat myös työntekijöiden palkkoja heidän puolestaan. Koska rekrytoijalla on todennäköisesti myös muita asiakkuuksia joille hän esittelee hyviä hakijoita, konsultin kanssa kannattaa tehdä läheistä yhteistyötä, jotta hän onnistuu houkuttelemaan hyvin töissään viihtyvän tekijän juuri sinun yritykseesi.

Lisää esimerkkejä rekrytointimahdollisuuksista löydät esimerkiksi oheiselta sivustolta: Avoimet työpaikat – Ansioluettelo.net.

Työpaikasta työvoimaviranomaiselle ilmoittamisvelvollisuus

Kun suunnittelet yrityksessäsi roolin avaamista haettavaksi, sinun on lähtökohtaisesti ilmoitettava avoimesta paikasta työvoimaviranomaiselle. Tämän säännön rikkomisesta ei kuitenkaan ole säädetty rangaistusta ja uudelle yrittäjälle kymmenien tai jopa satojen julkisen haun kautta tulleiden työhakemusten käsittely voi olla mahdoton tehtävä. Siksi esimerkiksi suhteiden kautta paikkojen täyttäminen eli niin kutsutut piilotyöpaikat ovat työmarkkinoilla yleisiä. Ne yrittäjät, jotka haluavat noudattaa työpaikan ilmoittamisvelvollisuutta, mutta eivät halua avata roolia hakuun työvoimatoimiston kautta, ilmoittavat usein avoimesta roolista omilla verkkosivuillaan, tai esimerkiksi Linkedinissä.

On olemassa työpaikkoja, joita ei koske ilmoitusvelvollisuus. Niitä ovat:

• rooli, johon halutaan palkata jo yrityksessä työskentelevä henkilö
• rooli, johon työnantaja aikoo kutsua tai valita tekijän ilmoittamalla henkilölle avoimesta roolista
• rooli, johon siirrytään saman yrityksen toisista johtotehtävistä
• rooli, joka täytetään palkkaamalla henkilöstövuokrausyrityksen kautta yrityksessä jo työskennellyt hakija.

Koska työviranomaisille ilmoittamisen säännössä on paljon harmaita alueita ja poikkeuksia, työhönotossa vallitsee tänä päivänä monenlaisia käytäntöjä.

Työsopimus

Työsopimuksessa noudatetaan työlainsäädäntöä, josta pääkohdat ovat työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työehtosopimus tai virkaehtosopimus sekä työnantajan ja työntekijän välillä solmittava työsopimus.

Jos haluat välttyä työsopimuksen alusta asti laatimiselta, voit käyttää valmista työsopimusta, kuten työsuojeluviranomaisen työsopimuspohjaa. Työsopimuspohjasta löytyy ohjesivujen lisäksi kentät työnantajan ja työntekijän tietoihin, työsopimuksen tyyppi (toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen sopimus), pääasialliset työtehtävät, mitä työehtosopimusta noudatetaan, palkka ja luontoisedut työsuhteen alussa, palkanmaksupäivät, verotusarvo, työaika, vuosiloma, irtisanomisehdot ja paikat sekä yrittäjän että työntekijän allekirjoituksille. Työsopimuspohja on yksisivuinen, sen voi täyttää verkossa ja printata lopuksi allekirjoituksia varten.

Mitä työsopimuksessa pitää olla?

• Työsopimuksen osapuolten tiedot
• työn alkamisen ajankohta
• työsopimuksen laatu: toistaiseksi voimassa vai määräaikainen? Jos työsuhde on määräaikainen, sen peruste pitää löytyä sopimuksesta
• työntekopaikka
• pääasialliset työtehtävät
• palkka ja muut luontoisedut
• palkanmaksukausi ja milloin palkka maksetaan
• säännöllinen työaika
• miten mahdolliset ylityöt korvataan
• vuosiloman määräytyminen. Tässä riittää, jos kirjaat kohtaan ”vuosilomalain mukaisesti”
• maksetaanko työstä lomarahaa? Lomaraha ei ole pakollinen vuosilomalain puolesta
• irtisanomisaika ja sen määräytymisen peruste. Yleensä tähän kohtaan kirjataan ”työsopimuslain mukaisesti”
• mitä työehtosopimusta sovelletaan eli TES
• allekirjoitukset kummallekin osapuolelle.

Palkkatuki

Haluatko palkata henkilöstöä, mutta riittävän ammattitaitoisen työntekijän löytäminen on haastavaa? Entä haluatko tukea työtöntä työnhakijaa ja tarjota hänelle mahdollisuuden päivittää osaamistaan uudessa tehtävässä? Palkkatuen ansiosta voit löytää motivoituneen työntekijän, joka tuo osan palkastaan mukanaan. TE-toimiston myöntämän palkkatuen avulla yritys voi saada apua työttömän työnhakijan palkkakustannuksiin.

Palkkatuki auttaa työttömiä työnhakijoita työllistymään silloin, kun hakijalla on joitain puutteita joko ammatillisessa osaamisessaan tai hänen tehtävässä selviytymistään hankaloittaa sairaus tai vamma. Palkkatukea ei voi saada automaattisesti jokaisen työttömän työnhakijan kohdalla, vaan kyseessä on TE-toimiston harkinnanvarainen avustus. Mitä sitoumuksia palkkatukeen liittyy sitten työnantajan puolesta? Työnantajana sinun on sitouduttava maksamaan työstä työehtosopimuksen mukaista palkkaa. Niissä tapauksissa jos sopivaa työehtosopimusta ei ole olemassa, työnantajan pitää silti maksaa kohtuullista ja tavanomaista palkkaa työntekijälleen.

Paljonko palkkatukea voi saada?

Tukijakson pituus ja määrä riippuu hakijan työttömyyden kestosta, sairauden tai vamman vaikutuksesta työsuoritukseen tai työnantajasta. Palkkatukea on mahdollista saada joko 30, 40 tai 50 % palkattavan henkilön palkkakustannuksista. Enimmäismäärä on 1400 euroa kuukaudessa. Tämän päälle maksetaan vielä prosenttiosuus lomarahasta. 

Tuet oppisopimuskoulutukseen

Oppisopimuskoulutuksen avulla yrittäjä voi saada henkilöstöä yritykseen, jotka eivät ole vielä asiantuntijoita, vaan opiskelijoita. Yritys voi luoda oppisopimuksen vähintään 15-vuotiaan opiskelijan kanssa. Sopimukseen kuuluu opiskelijan kouluttaminen työtehtävien kautta. Oppisopimuksen yhteydessä yrittäjä noudattaa opiskelijan henkilökohtaista opiskeluohjelmaa, joka on laadittu Opetushallituksen vahvistamien raamien mukaan. Työnantajana sinun pitää maksaa tekijälle työ- tai virkaehtosopimuksen mukaista palkkaa. Jos taas palkkaat työttömän työnhakijan oppisopimuksella, voit hakea TE-toimistosta palkkatukea.

Mitä sinun kannattaa kysyä työnhakijalta työhaastattelussa

Työhaastattelussa sinun kannattaa kysyä kysymyksiä, joiden kautta saat selville:

1. Onko hakijalla rooliin sopivaa osaamista? Osaamista on voitu saada koulutuksen lisäksi tai sen sijasta työkokemuksesta tai henkilökohtaisista projekteista.
2. Motivaatio: vaikuttaako hakija halukkaalta ottamaan vastaan tehtävän vaatimat vastuut ja velvollisuudet? Entä onko hakija halukas lisäkoulutuksiin ja osaamisensa kehittämiseen, jos rooli sitä vaatii?
3. Sosiaaliset taidot: vaikuttaako hakijalta löytyvän tehtävässä menestymiseen vaadittavat, sosiaaliset taidot? Kaikkien työntekijöiden ei toki tarvitse olla supliikkeja ekstroverttejä, jos rooli ei sitä vaadi. Jos henkilö ei vaikuta siltä että hän voisi menestyä tiimityöskentelyssä, tämä kannattaa ottaa huomioon.
4. Tulevaisuuden suunnitelmat: istuuko hakijan haaveet tulevaisuudesta yrityksesi suunnitelmiin? Jos haastattelussa tulee ilmi työnhakijan vahva etenemisen tahto esimerkiksi esimiestehtäviin kuuden kuukauden sisällä, voiko yrityksessäsi olla hänelle etenemismahdollisuuksia vai kannattaako sittenkin valita tehtävään sellainen hakija, jonka mielessä rooli on haastava ja mielenkiintoinen jo sellaisenaan?
5. Palkkaodotukset: palkasta keskustellessa kannattaa olla mahdollisimman avoin. Jos hakijan palkkatoive on yli budjettisi, mutta haluat hänet silti yritykseen, voit tarjota esimerkiksi tulospalkkamallia. Hakija saattaa ottaa roolin vastaan, jos hänellä on mahdollisuus vaikuttaa palkkionsa kokoon tavoitteiden mukaan asetettujen bonuksien tai myyntikomissioiden kautta.
6. Matkustuspäivien määrä: kuuluuko tehtävään paljon matkustamista? Siinä tapauksessa, mitä enemmän voit kertoa työnhakijalle matkapäivien määrästä, matkakohteista, päivärahoista ja kilometrikorvauksista, sitä helpompi hakijan on arvioida itse, miten hyvin hän voi roolissa viihtyä pitkällä aikavälillä. Vaikka on hyvä ottaa huomioon työnhakijan elämäntilanne ja verrata sitä vaadittujen matkustuspäivien määrään, sukupuoleen perustuvaa syrjintää tulee välttää työhönottotilaisuudessa. Perheenperustamisiässä olevia naisia ei voi jättää valitsematta heidän ikänsä tai sukupuolensa vuoksi.

Työnantajamaksut

Ammattimainen kirjanpitäjä useimmiten hoitaa yrityksen palkanlaskennan ja siihen liittyvät työnantajavelvoitteet. Yrittäjällä on kuitenkin hyvä olla kokonaiskuva työnantajamaksujen määräytymisestä.

Työnantajaa koskee erilaiset velvollisuudet kuin yksityisyrittäjältä saman työn tilaajaa. Työnantajamaksujen hahmottamisessa saattaa mennä oma aikansa, sillä luvassa on nippu termejä, kuten TyEL, YEL, MYEL sekä rivi erilaisia sosiaaliturvamaksuja. Alla kerromme, mitä näistä maksuista sinun pitää yrittäjänä tietää.

TyEL-maksu eli työeläkevakuutusmaksu

Työeläkevakuutusmaksua maksetaan vain 17-68-vuotiaista työntekijöistä. TyEL-maksu on vuonna 2022 24,8% bruttopalkasta. Työntekijältä pidätetään oma osuus palkan yhteydessä, joka on 17-52-vuotiailta 7,15%, 53-62-vuotiailta 8,65% ja 63-68-vuotiailta 7,15%.

Sairausvakuutusmaksu eli entinen sosiaaliturvamaksu

Yrittäjälle ja työnantajalle sairausvakuutusmaksun osuus on vuonna 2022 1,34% palkasta. Alle 16-vuotiaille tai yli 67-vuotiaille maksetuista palkoista ei makseta työnantajan sairasvakuutusmaksua.

Työnantajan työttömyysvakuutusmaksu

Työttömyysvakuutusmaksun osuus on 0,50% aina 2 169 000 euroon asti. Tämän ylittävältä osuudelta maksu on 2,05%.

Ryhmähenkivakuutusmaksu ja työtapaturma- ja ammattitautivakuutus

Nämä maksut riippuvat vahinkovakuutusyhtiöstäsi.

Syrjintäsäädökset työntekijöiden valinnassa

Tasa-arvolain tehtävä on estää se, että työntekijä valittaisiin sukupuolen, uskonnon, iän, vammaisuuden tai sairauden tai esimerkiksi kansallisuuden perusteella. Hakijaa ei voi myöskään ohittaa vanhemmuuden, raskauden, synnytyksen tai perheenhuoltovelvollisuuden takia. Jos vertailussa on vastakkain miehiä ja naisia tai esimerkiksi Suomessa tai ulkomailla syntyneitä työnhakijoita, työnantajan tulee vertailla aiempaa työkokemusta, koulutusta ja muita taitoja, jotka voidaan laskea päätöksessä lisäansioiksi.