Rekrytointi muiden töiden ohella on aivan hanurista.
Rekrytointi on ikävää, koska hakemuksia tulee aina liian vähän tai liian paljon. Joko hakemuksia ei tule yhtään, tai sitten niitä tulee kaksisataa. Yleensä hakijoista suurin osa hakee ihan väärää työtä ja näin kuormittavat kiireisen yrittäjän arkea.
Nämä kaksisataa hakijaa pitää aluksi laittaa arvojärjestykseen. Etsiä ensin sellaiset hakijat, jotka oikeasti täyttävät tehtävän vaatimukset, sitten karsia pois ne, jotka eivät ole osanneet kirjoittaa omaa nimeään oikein. Tämän jälkeen pitää jotenkin vielä arpoa, ketkä kutsutaan haastatteluun. Kaikille pitää vielä lähettää palautetta tehdystä työhakemuksesta ja kertoa miksi heitä ei tällä kertaa valittu.
Haastattelussa sitten pitää esittää kysymyksiä, joihin hakija on opetellut työkkärin kurssilla oikeat vastaukset. Viiden haastattelun jälkeen ollaankin tilanteessa, jossa jokainen hakija on vastannut käytännössä samat vastaukset.
Parhaimmillaankin saattaa löytyä yksi tai kaksi hakijaa, jotka kertovat, että oikeasti haluaisivat tehdä ihan muita juttuja, mutta näitä töitä ei ole tarjolla. Työnantajana tämä kuulostaa ihan järjettömältä. Miksi itseä myydessä kerrotaan, ettei oikeasti haluaisi tulla töihin. Samaan kategoriaan menee myös vastaus, jonka mukaan ainoa motivaatio tehdä töitä on raha.
Mistä tämä sitten johtuu?
Suomessa on ihan käsittämätön työtilanne
Telkkarissa Sipilät ja Lindströmit puhuvat kohtaanto-ongelmasta. Käytännössä se tarkoittaa sitä, että on hirmu paljon avoimia työntekijöitä ja samaan aikaan todella paljon työttömiä. Tämä taas johtuu siitä, että eniten työntekijöitä tarvitaan nyt rakennusalalla, tai vaikkapa it-hommissa. Näihin tehtäviin ei taas ole tarpeeksi osaavia työntekijöitä. Sen sijaan esimerkiksi yritysten tukitoimiin tarvittavia henkilöitä olisi tarjolla. Näiden alojen työpaikat ovat vähentyneet, koska teknologia on kehittynyt.
Firmoissa ei enää tarvita sihtereitä sopimaan tapaamisia, kopiovastaavia hoitamaan kopiokonetta tai omaa postitusosastoa.
Tähän yhdistetään vielä ennätyksellisen huono työvoiman liikkuvuus, niin tilanne on varsin karu. Aiemmin Suomessa liikuttiin töiden perässä hyvin hanakasti. Kun maatiloilla työt loppuivat, ihmiset muuttivat kaupunkiin ja menivät tehtaisiin töihin. Kasvaneet kaupungit tarvitsivat kauppoja, pesuloita, kampaamoita, jne. ja pian kaikkien alojen töitä oli tarjolla.
Nykyään työvoima ei juuri liiku. Syyksi mainitaan lasten päiväkotipaikka tai koulu, lähellä asuvat sukulaiset sekä se, että omistusasunnon arvo on voinut muuttotappiopaikkakunnalla laskea niin paljon, ettei sen myyminen ole järkevää. Myös asunnon myynnistä koituvat verot vaikeuttavat liikkumista.
Esimerkiksi Uudenkaupungin autotehtaalle etsitään jatkuvasti osaavaa työvoimaa, mutta tekijöitä ei tunnu löytyvän. Vaikka toisella puolella Suomea on hirmuinen määrä osaavia työttömiä tekijöitä.
Jos siis etsit koodaria tai rakennusinsinööriä mol:issa julkaistavalla ilmoituksella, ei hakijoita välttämättä ole yhtään. Vastaavasti taas assistentin tai asiakaspalvelijan tehtäviin tulee satoja hakemuksia.
Oikeiden työntekijöiden löytäminen on vaikeaa mutta mahdollista
Varsinkin sovelluskehittäjistä on käynnissä verinen taistelu. Yritykset yrittävät lahjoa parhaat tekijät itselleen. Yrityksen menestyksen kannalta on äärettömän tärkeää, että saat rekrytoitua parhaat työntekijät. Toisinpäin käännettynä, parhaiten menestyneillä firmoilla on parhaat rekrykäytännöt. Kannattaa siis ottaa esimerkkiä parhaiten menestyviltä koodarifirmoilta.
Käytännössä suurimmat sovelluskehitystä tekevät talot toimivat ihan samalla periaatteella kuin henkilöstövuokraus-yritykset: Ne palkkaavat itselleen työntekijän ja sitten myyvät työntekijän eteenpäin asiakasyritykseen. Jostain syystä koodarit kuitenkin arvostavat tällaisia yrityksiä todella korkealle. Tämä johtuu muutamasta asiasta. Näistä tärkein on työntekijämarkkinointi. Isot koodarifirmat tekevät jatkuvasti markkinointia uusien työntekijöiden rekrytoimiseksi. Tämä ei tarkoita perinteisen mainoksen ostamista lehdestä, vaan enemmänkin hienosti kutsuttua sisältömarkkinointia.
Menestyvät yritykset kertovat verkkosivustollaan, sosiaalisessa mediassa sekä lehdissä siitä, miten hauska heillä on olla töissä, miten hienoja projekteja heillä on, sekä miten vapaasti työntekijät voivat toteuttaa omia toiveitaan. Google tuli tunnetuksi siitä, että yrityksen työntekijät saivat käyttää 20% työajasta omien projektiensa edistämiseen. IT-alalla on normaalia, että työntekijä saa ainakin mainoksessa käyttää tietyn ajan viikossa oman osaamisensa kehittämiseen. Käytännössä nämä määrät voivat tietenkin vaihdella, varsinkin kun oikeita töitä kertyy jonoksi asti. Googlenkin tapauksessa tuo 20% on nykyään lähinnä mainospuhetta.
Myy työpaikka työntekijälle – Älä aseta vaatimuslistaa
Toimitpa millä tahansa alalla, on parhailla työntekijöillä aina ottajia. Saadaksesi parhaat työntekijät, tulee sinun myydä työpaikka työnhakijalle. Perinteisestihän työilmoituksessa listataan työntekijältä vaaditut asiat ja yrityksen esittely on virallista liibalalaabaa. Erityismaininnan saa lauseen ”näköalapaikka kehittyvään alaan” käytöstä.
On täysin käsittämätöntä, että yrityksen menestyksen kannalta tärkeimpään asiaan käytetään kaikkein vähiten resursseja. Hyvä firma tarvitsee hyviä työntekijöitä. Heidät saadakseen, yrityksen tulee tehdä aktiivisesti töitä. Rekrytointi-ilmoituksen kirjoittamista ei voi antaa työharjoittelijan tai kesäapulaisen hommaksi. Rekrytointi-ilmoituksen tekoon tulisi osallistua markkinoinnin- ja myynnin ammattilaisia sekä yrittäjä itse. Hakemuksessa tulisi tuoda esille se, mitä yrityksenne voi tarjota työntekijälle.
Työpaikkailmoitus on ihan samanlainen mainos kuin kaikki muutkin mainokset. Siinä tulee nostaa esiin henkilön saamat hyödyt positiivisessa valossa. Eli ne asiat joita työntekijä sinun yritykseltäsi saa. Valehdella ei saa, kuten ei markkinoinnissa muutenkaan. Jos työntekijälle luvataan liikoja, ollaan parin kuukauden jälkeen työoikeudessa keskustelemassa ammattiliiton lakimiehen kanssa.
Kerro siis rehellisesti, mitä työntekijä saa tullessaan töihin yritykseenne. Kerro myös, mitä hänen oletetaan tekevän. Kannattaa lisäksi miettiä millaisia työntekijöitä yrityksenne tarvitsee. Jos haluatte kasvaa nopeasti, tulee työntekijöidenkin olla kehityskykyisiä. Tasaisesti toimivassa yrityksessä voidaan taas arvostaa enemmän ihmistä, joka jo osaa koko työnkuvansa ja saa annettua päivästä toiseen tasalaatuisen työpanoksen.
Varaa tarpeeksi aikaa rekrytointiin
Kuten tästä kirjoituksesta on jo ehkä käynyt ilmi, työntekijän rekrytointiin tulee varata tarpeeksi aikaa. Varaa vähintään puoli päivää hakemuksen suunnitteluun ja kirjoittamiseen. Tämän jälkeen hakemusten määrästä riippuen tarvitaan puolesta päivästä pariin päivään pelkästään hakemusten läpikäymiseen.
Tämän jälkeen sitten haastatellaan parhaat hakijat. Yhteen haastatteluun tulisi varata noin tunti. Lisäksi tietysti kysymysten miettiminen ottaa ensimmäisillä kerroilla oman aikansa.
Tässä kohtaa paljastan vielä yhden bonusvinkin. Haastattelussa hyvin menestyneiden henkilöiden suosittelijoille kannattaa ehdottomasti aina soittaa. Voit myös kysyä suoraan haastattelussa, saako työnhakijan vanhoille työnantajille soittaa, vaikka näitä ei ole erikseen mainittu suosittelijoina. Useamman kerran jo tässä vaiheessa on selvinnyt, että hyvältä näyttävässä CV:ssä saattaakin olla piilossa yllättäviä asioita. Usein myös edelliset työnantajat voivat antaa muita tärkeitä tietoja. Muutaman minuutin käyttäminen puhelimessa maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti.
Voit myös ulkoistaa rekrytoinnit
Tämä voi olla pienyrittäjille turha kappale. Suomalainen pienyrittäjä ei nimittäin maksa sellaisesta minkä voi itse tehdä. Jos olet kuitenkin kyllästynyt siihen, että rekrytointi keskeyttää kaiken muun työnteon viikkokausiksi, voit ostaa rekrytoinnit myös palveluna.
Rekrykumppania valitessa kannattaa katsoa millaisia työilmoituksia he ovat aikaisemmin julkaisseet. On myös fiksua valita sellainen kumppani, jolla on vahva kokemus juuri sinun alasi työntekijöiden etsimisestä. Tällöin yrityksellä voi olla vanhoista rekryistä jäänyt yli hyviä kandidaatteja.
Bisnes.fi suosittelee rekrykumppaniksi UKKO Workia.
