Koeaika

Koeaika helpottaa sekä työnantajan että työntekijän irtisanoutumista työsopimuksesta. Koeajalle on kuitenkin annettu laissa joukko määräyksiä, jonka mukaan on toimittava. Koeajasta on aina oltava maininta työsopimuksessa, eli pelkkä työehtosopimuksen antama mahdollisuus ei automaattisesti tarkoita, että työsuhteessa käytetään koeaikaa. Tässä artikkelissa käymme läpi tarkemmin, mitä koeajalla tarkoitetaan ja milloin sitä voi (ja ei voi!) käyttää.

Mikä on koeaika?

Koeajalla molemmat osapuolet voivat tutustua toisiinsa.

Koeajalla tarkoitetaan työsuhteen alussa olevaa määräaikaa, jonka aikana sekä työntekijä että työnantaja voivat helpommin ja nopeammin purkaa työsopimuksen. Koeajan tarkoituksena on se, että molemmat osapuolet voivat tutustua toisiinsa ilman normaalin työsuhteen vaatimaa sitoutumista. Työnantaja voi siis koeajalla ottaa selvää työntekijän ammattitaidosta ja työhön sopimisesta. Työntekijä taas pystyy selvittää, vastaako työpaikka odotuksia ja kuvailua. Koeajalla työsopimus voidaan siis purkaa ilman tavallista irtisanomisaikaa, mutta se ei silti tarkoita sitä, että sopimuksen voi purkaa mistä tahansa syystä. Alempana esittelemme tilanteita, jolloin työsopimuksen voi purkaa koeajalla.

Miten pitkä koeaika voi olla?

Koeajan pituudesta sovitaan yleensä työehtosopimuksessa. Varsinaisen työsopimuslain mukaan se voi kuitenkin olla korkeintaan 6 kuukautta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeajan pituus määräytyy hieman toisin. Silloinkaan sen pituus ei voi ylittää 6 kuukautta, mutta se voi olla maksimissaan puolet määräaikaisuuden kestosta. Esimerkiksi 6 kuukauden määräaikaisuudessa voidaan käyttää korkeintaan 3 kuukauden koeaikaa 6 kuukauden sijasta.

Koeaikaa voidaan pidentää joissain tapauksissa. Työnantajalla on oikeus tähän pidennykseen, jos työntekijä on ollut poissa työstä yli 30 kalenteripäivää työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi. Työnantajan on tietenkin annettava tästä ilmoitus työntekijälle ennen kuin koeaika normaalisti päättyisi.

Koeaikapurun asialliset ja epäasialliset syyt

Koeajallakaan työsuhteen purkamisen syy ei voi olla syrjivä tai epäasiallinen.

Koeajalla siis työsuhteen päättäminen on tavallista helpompaa. Tällöin ei tarvitse noudattaa tavallisesti työ- tai työehtosopimukseen kuuluvaa irtosanomisaikaa tai irtisanomisperusteita. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että sopimuksen voi purkaa mistä tahansa syystä. Koeajallakaan työsuhteen purkamisen syy ei voi olla syrjivä tai epäasiallinen. Tällaisia syitä voivat olla esimerkiksi työntekijä ikä, terveydentila, uskonto, poliittinen toiminta, työntekijän raskaus, vanhemmuus tai yhdistys- tai ammattiyhdistystoiminta. Työntekijän sairaus voi tosin olla asiallinen syy, jos se suoraan vaikuttaa negatiivisesti suoritettavaan työtehtävään.

Koeaikapurun tulisi siis molempien osapuolten osalta liittyä suoritettavaan työtehtävään ja siihen soveltumiseen. Tuotannollisia ja taloudellisia syitä ei voi käyttää perusteena koeajan purkuun, koska ne eivät liity työntekijän suoritukseen, vaan yrityksen omiin ongelmiin. Tätä perustetta on kuitenkin voitu käyttää aikaisemmin, joten on mahdollista, että kaikki työnantajat eivät ole muutoksesta tietoisia. Työntekijän puolelta epäasiallinen syy työsuhteen purkamiseen on esimerkiksi se, että työntekijä on saanut paremmin palkatun työn toisaalta. Tämä syy on epäasiallinen siitä syystä, että sekään ei mitenkään liity koeajan alaiseen työsuhteeseen.

Usein koeaikapurun yhteydessä ei anneta eriteltyä syytä, mutta työntekijällä on aina oikeus vaatia sitä. Lisäksi työntekijällä on oikeus tulla kuulluksi koeajan purkamisen perusteessa. Tarvittaessa syiden asiallisuutta voidaan käsitellä tuomioistuimessa.

Miten koeajasta sovitaan?

Koeajalle on annettu ehdot ja rajat sekä laissa että eri alojen työehtosopimuksissa. Pelkkä koeajan mahdollistaminen ei silti tarkoita sitä, että koeaikaa käytetään automaattisesti. Koeajasta ja sen kestosta on aina oltava merkintä työsopimuksessa. Suullinen sopimus on yhtä laillinen kuin kirjallinenkin, mutta todistamissyistä koeajasta kannattaa aina sopia kirjallisesti. Sopimus koeajasta tulee aina tehdä ennen työsuhteen alkamista, eikä koeaikaa voi käyttää syynä sopimuksen purkamiseen ennen työnteon aloittamista.

Koeajan uusiminen

Määräaikaisissa työsuhteissa voidaan monesti tehdä useampia peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia. Tällöin tietenkin normaalit määräaikaisten työsuhteiden syyt pätevät. Jos määräaikaiseen työsopimukseen sovelletaan koeaikaa, ei sitä voida soveltaa seuraaviin sopimuksiin, ellei työtehtävät muutu olennaisesti. Jos siis työntekijä palkataan määräaikaisena tekemään samaa työtä kuin aiemmin, ei koeaikaa voida merkitä tähän uuteen sopimukseen.

Jos taas työntekijä palkataan samaan työpaikkaan, mutta työtehtävät tai työnkuva muuttuu olennaisesti, voidaan koeaikaa käyttää. Tällöin koeajan tarkoituksena on selvittää, soveltuuko työntekijä uusiin työtehtäviin – eli syy on täysin pätevä. Samasta syystä myös vakituisen työntekijän kanssa voidaan sopia koeajasta, jos työtehtävät muuttuvat radikaalisti. Pelkkä työskentelypaikan muuttuminen ei siis ole pätevä syy uuden koeajan asettamiseen. Työtehtävien muuttumista seuraavan koeajan aikana työsopimusta ei voida purkaa, kuten uudessa työsuhteessa. Jos koeaika puretaan kumman tahansa osapuolen toimesta, palaa työntekijä takaisin edellisiin työtehtäviinsä. Tässä tilanteessa siis koeaika ei koske varsinaista työsuhdetta, vaan sitä, kuinka hyvin työntekijä soveltuu uusiin työtehtäviin. Koeajan uusimista ei siis voi käyttää keinona kevyempään irtisanomiseen.

Koeaika pähkinänkuoressa

• Koeajan tarkoituksena on selvittää työntekijän soveltuvuus työpaikkaan
• Koeajalla kumpi tahansa osapuoli voi purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa
• Koeaikapurun peruste ei voi olla epäasiallinen tai syrjivä
• Koeaikapurun perusteiden tulee liittyä tehtyyn työhön
• Koeaika voi olla korkeintaan 6 kuukautta tai 50 % määräaikaisen sopimuksen kestosta
• Koeajasta tulee aina sopia työsopimuksessa, eli sitä ei sovelleta automaattisesti
• Pääasiallisesti voidaan sopia ainoastaan yhdestä koeajasta saman työnantajan ja työntekijän välillä